小型服装公司人力方面该如何管理？

　　某知名服装企业人力资源管理咨询案例
　　客户行业：服装行业
　　项目名称：人力资源管理咨询项目
　　一、客户背景：
　　A公司是一台资企业，从事服装行业的设计、生产和销售，产品全部销往欧美及发达地区。凭着优良的品质和老板
　　良好的客户关系，公司自1992年创建以来，刚开始发展稳健迅速，营业额每年以50%~80%的速度递增， 2000
　　年公司在东莞买地建厂，厂区环境优美，客似云聚，订单象雪片般飞来，生产规模随着不断扩大，员工队伍也在不断
　　壮大。2002年，员工超过400人，管理问题逐渐突现出来，订单不能按时交货，出现批量质量事故，员工士气低迷，
　　工作效率低下等，2003年销售额与2002年基本持平，似乎再也上不去了，而且已然感觉企业管理很乱……
　　二、人力资源问题现状：
　　1、公司的目标系统几乎空白，没有总体目标，管理人员甚至分不清目标和计划的概念，企业是过一天算一天；高管
　　之间因没有共同目标，于是互相竞争，争权、争庞、争地位；
　　2、组织架构残缺：
　　没有生产计划部，生产安排紊乱，导致各生产环节步伐不一致，交货期长，中间库存量大；
　　没有人力资源部，人员管理混乱；
　　品管部为生产部的下属部门，形同虚设；
　　3、各部门及职位的分工非常模糊，经常交叉，负责任的人就做得多，很累；不负责任的钻空子，很闲；各部门之间的
　　工作交接界面不清晰，权利和责任不明确，各部门之间经常扯皮
　　4、业务团队薄弱，业务员只负责跟单，不负责拓展市场，连跟单都跟不到位，导致业绩萎缩；
　　5、采购效率低下，从上到下很多人在做采购工作，但需要的原材料和物资经常不能及时到位，影响后续生产和交货；
　　追求责任最后都推到老板身上，老板买单。
　　6、费了好大劲做的绩效管理体系，成了形式主义，指标不科学，德、能、勤、绩、态一块考，而且没有目标，是为了
　　考核而考核，最后只能靠主观评分
　　7、员工对薪酬抱怨很多，薪酬起不到激励的作用：工资收入基本固定，而且没有中、长期激励，福利措施很少；加工
　　资没有机制，等员工提出离职时才考虑。
　　8、没有培训体系，新员工靠老员工带，对这部分老员工又没有激励措施，不能激发他们培训新员工的积极性，导致培
　　训周期长，新员工成活率低，人才不济
　　9、员工招聘很随意，尤其体现在管理人员招聘上，导致经常招人，不久又让其离开，走马灯似地换人
　　10、管理人员素质不能适应公司发展的需要；
　　三、解决方案：
　　1、公司发展目标与方向不很明确
　　2、企业中的两条腿：管理与业务极不平衡，尤其体现在财务和人力资源管理体系方面
　　3、人力资源管理严重滞后
　　企业发展目标不明确，人力资源管理的目标也不明确
　　人力资源政策模糊，导致招聘、用人的标准模糊
　　企业的组织结构体系混乱
　　各部门职责、职位职责不明确
　　绩效管理体系不科学、不合理
　　薪酬不合理
　　培训体系不完善
　　招聘体系不健全
　　基于以上判断，根据系统的战略性人力资源管理思想（OSMP体系）：
　　咨询项目组提出以下建议解决方案：
　　1、 带领客户的中高层管理人员重点设计和改造组织结构、职位分析、KPA/KPI、职位评估、招聘管理、培训管理、
　　薪酬管理、绩效考核等模块
　　2、 指导企业梳理企业目标体系，清晰企业的使命、愿景和核心价值观
　　3、 指导企业制订人力资源规划和人力资源政策
　　4、 帮助企业组建人力资源部
　　5、 向中高层管理人员提供管理培训，提高他们的管理水平
　　6、 过程中与中高层管理人员及骨干员工进行面谈，以端正他们的心态
　　四、项目实施——疏通经脉：
　　客户非常认同咨询师提出的解决方案，决定马上实施。在实施过程当中，咨询项目组队一直保持严谨的工作风格，
　　进行严格的项目管理：
　　1、 严格按总体计划来实施，并每周制订周工作计划；
　　2、 每个模块都以培训作为先导，先打开意识，再共同设计，客户方提供信息，参与设计；咨询师进行深入分析，
　　设计方案；
　　3、 咨询师高度关注实施推行阶段，先将成果向相关人员进行培训，让他们充分消化吸收；实施计划及步骤部署得
　　井井有条，并给予充分指导，直到企业运行顺利为止。
　　4、 项目过程当中，为保证质量，成果的研讨、评审、验收非常严格，确保方案本身是适合企业现状的，可操作性
　　强。所有成果须经咨询项目组内部审议、客户项目组审议、客户高层审议三层评审；
　　5、 项目过程中，和客户沟通的每一个步骤都是事先充分准备的，确保沟通高效
　　6、 咨询师严格要求自己的同时也严格要求客户的紧密配合
　　项目过程中，也会出现各种问题，如开会研讨时间与业务工作时间相冲突；写职位说明书和KPI会增加他们的工作
　　量；界定职责时发生过不愉快；定KPI指标标准时会有争执，但大家秉着“舍小顾大，舍我顾公，坚固平台、共同发
　　展”的宗旨，走过坎坷，顺利达成项目目标：
　　1、 完善公司组织架构
　　2、 进行职位分析，完成职位描述
　　3、 提炼KPI体系
　　4、 实施绩效管理
　　5、 进行职位评估
　　6、 改革薪酬管理（立次方薪酬）
　　7、 建立培训管理体系
　　8、 优化招聘管理体系
　　五、项目效果——激发活力：
　　经过近六个月的项目实施，该公司的管理有了明显改观，尤其是人力资源管理方面：
　　直接效果：
　　帮助A公司建立起完善、有效的人力资源管理体系，挑选合适人员，组建HR部门
　　让员工对薪酬有了新的看法：一切都是自己创造的，我要多少，我就朝着去努力
　　绩效考核更清晰、更合理，员工真正有了自己的努力方向
　　企业的组织架构清晰了，部门扯皮大大减少了
　　各职位职责清晰了，员工的责、权、利明确了，员工抱怨很少出现了
　　培训体系建立了，培训有针对性地进行，人才培养效率大大增加，新员工更快融入企业，更快投入工作，老员
　　工提升有了更好的途径
　　新员工招聘的标准清晰了，减少了盲目性，新员工的保留率提高了50%
　　同时结合心态面谈，高管人员之间的矛盾有了很大缓和，由暗地较劲变为主动配合
　　提高了中高层管理人员的人力资源管理意识和管理水平
　　帮助公司培养了一批专业的人力资源管理队伍
　　间接效果：
　　中高层管理者统一了思想，就公司的发展达成了共识
　　理清了企业的发展方向，员工的凝聚力增长了
　　梳理了部分企业流程，使工作更顺畅了
　　工作效率提高了10%以上
　　改善了企业内部的沟通渠道和沟通技巧
　　改善了会议效率
　　改善了文件管理
　　改善了研发管理流程
　　员工整体感觉，企业的管理状况由石器时代一下子跃入了21世纪
　　项目快结束时，企业老板在一次管理例会上郑重宣布：大家坐好了，我们企业这台车已经是宝马装备了，我要飙车了！
　　企业的活力被激发出来，企业气氛明显改善，员工脸上洋溢着希望的光彩；企业效益提高；对外界更加敏感，适应社
　　会发展的能力更强；2005年5月，他们把新的管理模式带到山东的兄弟企业，支持他们也快速成长。
　　六、项目总结——片语真情：
　　“原来一直担心这些外脑不懂企业，会把企业弄得一团糟，谁想到咨询师不到一个月，比我更了解我的企业！早知道
　　这样，我应该早点动手！”老板对项目进行回顾时，语重心长地说。
　　“从这个项目当中，我们看到咨询师的投入，非常用心！”新任命的人力资源经理总结时说。
　　“我们看着这个体系的植入，咨询师确实非常专业，而且非常严谨、认真，她教导我们一种做人做事的认真态度！”
　　参与项目的中高层管理人员送给咨询师的一句话。

公司不论大小，管理都是很重要的，如何管理就要看管理者最终追求的是什么。

如何管理好一个小型服装厂

第三，要在降低成本上定措施。要在确保产品质量的原则上，从如何提高劳动生产率上挖掘潜力，力求让人力成本、材料成本、管理成本达到理想的状态。

怎么管理一个小型服装厂

2.协调能力。管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。3.规划与统整能力。卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。4.决策与执行...

服装厂管理,员工积极性,产品质量

通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要...

外贸服装工厂的人事管理制度

1、公司各级员工均应遵守公司一切规章制度。2、公司员工应尊重公司信誉。凡个人意见涉及公司方面，非经许可不得以公司名义向外发表，除办理公司指定任务外，不得擅用公司名称。3、公司员工应接受上级主管的指挥和监督，如有意见，应事前陈述。4、公司员工应严守公司机密。5、公司员工执行任务时，应力求切...

一家服装连锁店公司的HR,如何进行人力资源培训与开发?

至于你的问题，我认为一个企业的人力资源应该按照企业本身的特点和需求来进行培训，简单来说：1、明确你们的定位、以及现状目标等等应该明确的东西 2、根据不同的部门的职能进行有效地额合理的划分（目标任务分解）也可以说是看看每个部门需要做到什么，什么才是每个部门的重点。3、根据你划分出来的应该完成...