“被涨工资”企业很忐忑

　这段日子以来，晋江英林某织造公司（以下简称S公司）的行政部蒋经理过得颇为忐忑。尽管上个月底该公司刚刚上调了工资，但蒋经理依旧时刻密切关注一线员工的动向，生怕员工流动。

　　S公司算是行业内的规模以上企业，该公司周边，分布着不少中小织造企业。上个月初，多家中小织造企业突然大幅上调了工资，对于S公司来说，无异于“平地一声雷”。

　　“可以说，公司这次上调工资，完全是被形势所逼，根本不在公司的预算之内。”蒋经理无奈地感慨道。

　　“被”涨工资

　　蒋经理介绍，如今的招工形势，可谓内忧外患。今年以来，江浙等地的织造企业纷纷上调了工资，已经吸引走了不少纺织行业的产业工人，到现在为止，该公司一线员工还有10%~15%的缺口。没想到，“外患”还未解决，“内忧”也来了。

　　据蒋经理回忆，今年3月初，S公司内部的一线员工，突然纷纷来到蒋经理的办公室要求涨工资，不然就要跳槽。按理说，该公司在春节放假前已经为不少员工上调了工资，而且公司也没有开工后一个月就涨工资的先例。何以这么多员工突然要求涨工资呢？细问之后，蒋经理不禁压力倍增。

　　原来，S公司周边的中小企业因为开春后招工一直不理想，眼见招工高峰期即将过去，几家中小企业干脆牙一咬：涨薪。“如果只是微调还不打紧，关键是大幅上调，这才让我们头疼。”蒋经理介绍，原来S公司的薪酬在行业中还是比较有优势的，通常会比同行略高，可是这次中小企业为了招到人，都大幅上调薪酬，几乎每个工种都上调了500~600元。这么大的“诱惑”，难怪人心浮动。

　　中小企业的“不按常理出牌”，迫使S公司不得不赶紧召集所有管理人员召开紧急会议。会上，S公司老板嘱咐所有管理人员，必须统一口径，告诉所有员工，该公司也会涨工资，先稳住所有员工。至于涨幅多少，则要求行政部赶紧调研确定。

　　由于S公司都是每个月的月底发上个月的工资，所以一听管理人员说公司也将涨工资，所有员工对3月底的到来都充满期待。也因此，蒋经理经历了有史以来最煎熬的一个3月。“中小企业‘大手笔’调薪后，公司的工资水平比他们低了不少，如果比照他们的水平上调，公司成本一下子将上升很多；如果只是微上调，又是否能留住员工？”

　　于是，上调多少工资成为整个3月份S公司全员关注的焦点。

　　只能观望

　　历经多方调查和商讨，S公司的调薪方案最终还是敲定了下来。蒋经理介绍，经过周详考虑，S公司还是觉得，不能与这么多中小企业陷入恶性竞争当中，如果他们将工资涨到与中小企业一样的水平，中小企业必然还会再涨，最终只会扰乱整个市场秩序。但对于一线员工来说，工资始终还是最重要的，所以不涨也不行。

　　“所以，我们最终将涨幅定在10%~15%，虽然上调后与几家中小企业目前的水平还是存在一定的差距，但至少对员工有了一个交代，让他们知道公司还是很关注他们的需求的。”蒋经理介绍，虽然工资涨幅没有中小企业高，但该公司同时也提高了员工的福利水平，例如为员工提供免费的夜宵，提高员工的伙食补助水平等。通过一些贴心的福利措施，让员工感到公司对他们的关爱。

　　3月底一到，很多一线员工迫不及待地来到S公司的行政部领取工资条。“老实说，员工看工资条的时候，我几乎是屏住呼吸的。”蒋经理表示，用“屏住呼吸”这个词来形容一点都不夸张，因为他心里忐忑不已，不知道上调后的薪酬水平员工是否满意，是否能留住他们。

　　而且，据蒋经理透露，该公司并没有将工资具体的上调比例在全公司公开发布，只是体现在员工的工资条中，让员工自己去对比。“因为不知道员工是否满意，也怕公开后员工之间会对比。而且公司也还在观望，如果上调后员工依旧波动，可能还会再上调，所以只能先采用这种比较隐秘的方式进行试探。”

　　如今，S公司行政部和生产部门的管理人员都在对员工进行调查访谈，了解涨薪后员工的反应。“现在只能观望了，如果能就此稳住员工当然最好，如果力度还不够，那就只能再涨工资了。只是一涨再涨，何时才是尽头？”蒋经理无奈地说道。

　　“织一张网”

　　事实上，蒋经理所反映的问题，记者最近在晋江的不少行业中都有发现。

　　虽说2月份才是招工高峰期，但3、4月份却是员工流动的高峰期。因为经过一个多月的观望和对比之后，这时候的工人一般都已经对比出哪些企业的薪酬福利是真正比较高的，会开始流向自己认为好的企业。此外，很多企业开春时所推出的“员工返厂补贴”，例如2月份、3月份的工资翻倍或者是增加，及时返厂将补贴多少钱等政策，一般都会在3、4月份兑现，很多“精明”的员工拿到补贴后，往往就会选择离开这家企业，往更好的企业流去；还有一种情况，正如S公司所遭遇的一样，不少薪酬福利条件原来不够好的企业，迫于招不到人的压力，这时候也会下最后一剂“猛药”，大幅度上调工资，这种短时效应往往也会导致行业内人员的流动。

　　记者在采访过程中就碰到了这么一个例子。陈埭某鞋企2月份的时候因为返厂补贴开得很好，同行中某位车间主任“慕名而来”，还为该企业带来了一条线的工人。可是到了3月份，这名车间主任的补贴拿到了，又因为与公司其他主管相处不来，干脆带着一整条线的工人，又流向了其他企业。如今已经不是招工高峰期，市场上流动的人员已经少了很多，该鞋企一下子流失了这么多人，到哪再去找？无奈之下，该公司只能出“狠招”，对该公司所有老员工宣布：如果能为公司介绍一名工人，就奖励1000元（其中700元奖励介绍人，300元奖励新员工）。

　　此消息放出后，自然能吸引来不少新员工，可是周边的同行企业不免又要有人像蒋经理一样忐忑了。

　　针对3、4月人员流动大的现象，有些企业也积累了一套留住员工的方法。飞克（中国）有限公司人力资源总监苑义发就介绍，其实今年飞克公司开出的返厂补贴也非常高，根据返厂时间的不同，开出了1000~2000元的返厂补贴。可是在这两个月内，该公司并没有出现人员流动的现象。

　　“因为我们的返厂补贴是分10个月兑现的，每个月兑现补贴的十分之一，这样才不容易出现员工一拿到补贴就流走的现象。”苑义发表示。

　　舒华（中国）有限公司人力资源总监张跃奇也介绍，今年舒华员工的返厂率达到了93%以上，该公司不可避免地也会成为周边企业挖人的对象，但该公司的一线员工稳定率却依旧很高。

　　“因为我们‘织了一张网’，用这张‘网’牢牢地黏住了员工。”张跃奇介绍，这张“网”是指企业在确保工资不会低于同行业太多之外，还构建了一套完整的福利保障体系，从多维度全方面地保障员工的福利。

　　“我很赞成S公司没有单纯地跟中小企业拼工资水平，而是在福利方面做出调整。”张跃奇表示，现在的员工都很聪明，懂得为自己算一笔账，工资水平同行业企业不会相差太远，但福利保障力度却不同。而规模企业与中小企业不同的就是，除了工资之外，他们更有实力在软硬条件上作出大投入，为员工构建贴心细致的福利保障体系。例如舒华公司投入了500万设立“舒华员工慈善基金”，用于员工的助学、助困、助医；例如舒华5年老员工一次性奖励5000元，10老员工奖励1万元，15年奖励2万元，20年奖励4万元等。

　　“让员工觉得在企业里工作有保障，这才是真正留住员工的关键所在。”张跃奇说道。