“用工荒”如何不慌

　现状 “用工荒”愈演愈烈

　　近年来，制造行业在春节过后出现“用工荒”现象几乎年年都是新闻热点。2010年，随着经济形势回暖，“用工荒”愈演愈烈。

　　春节刚过，珠三角、长三角等地区相继出现大规模“用工荒”。作为劳动密集型行业，棉纺企业普遍面临招工难的困境。不少企业订单不断，有“米”下锅，却“抢”不到“巧妇”。“用工荒”成为制约纺织企业发展的瓶颈。由于招不着人，有的企业派人在长途汽车站蹲守，直接把刚下车的新工人“拉”到厂里。有的企业开出每招一人给一二百元介绍费的优惠条件以广招工人。宁波市130多家企业甚至包机到重庆招工。而随着“用工荒”从东南沿海向中西部蔓延，在安徽、四川等劳务输出大省也同样一工难求。

　　12月初，离春节还有两个月，部分沿海地区企业已经陷入旧人流失、新人难招的尴尬境地———不少企业招工负责人感慨：招工越来越难了，今年年底“用工荒”提前来袭了。在广东、福建、江苏、浙江等用工大省，企业普遍反映年底的“用工荒”比往年提前了。

　　实际上，不少纺织企业常年都面临着“找不来工人”的难题，有一定技术的工人更加难找。纺织企业一线工人的流动性很大，江苏阳光股份有限公司一线员工在一年中走了3000人，又新招3000人，约占集团纺织服装员工总数的1/5。

　　■ 记者点评

　　“用工荒”并不是新事物，实际上从2003年以来，沿海地区的阶段性缺工现象就时常刺激着政府和企业的敏感神经。有迹象显示，“用工荒”已不是岁末年初的季节性偶发现象，今后有可能成为一种常态和必然，因为它已连续出现了好几年，且规模越来越大，范围越来越广。专家们对其背后显现的“人口红利危机”普遍表示担忧。用工短缺已成为我们这样一个人口大国的新问题。有人估算，目前珠三角地区用工缺口达到200万~300万人，而整个东南沿海地区缺工或将超过1000万人。

　　劳动力成本低曾经是中国纺织行业在国际竞争中最明显的优势，随着用工成本不断提升和“用工荒”愈演愈烈，依靠劳动力红利支撑起来的粗放经济发展模式势必要加快转变。

　　■ 业界评析

　　中国纺织工业协会副会长王天凯：“用工荒”折射出企业加快转变发展方式的紧迫性，而微利的生存状态亟待通过调整升级来实现；与此同时，政府也应为此进一步创造条件、优化环境。

　　溯源 招工难背后

　　从表面上看，今年纺织行业走出金融危机阴影迅速回暖，订单大幅回升是年初“用工荒”的直接诱因。有些企业在金融危机袭来时没有长远打算，大批解雇工人；有的企业没能在日常工作中培养起与工人的情感和价值联系，因此一旦形势好转，“用工荒”的现象就比较明显。但认真探究，“招工难”背后的原因是多重的。

　　首先，与劳动强度不成正比的低廉工资对农民工越来越没有吸引力，这是导致招工难的最直接的原因。据了解，长三角地区纺织企业一线工人的月工资大多在2000元以下，仅有少数企业月工资在2500元以上。由于纺织一线工人劳动强度大，生产环境也相对恶劣，许多农民工宁愿少拿工资干轻松的活儿也不愿意到纺织企业工作。曾经听到这样一个真实的故事：江苏某纺织企业想方设法从宁夏某贫困地区招来了一批工人，结果一两个月后，这些工人就要求回家不干了。问其不愿意干的原因，他们回答说：“干这个活儿太累了，不如回家晒太阳啊！”

　　其次，沿海地区与内地城市的工资水平差距正在缩小，沿海地区企业薪酬缺乏竞争力。在四川、安徽、河南等地，纺织企业一线工人的月工资已经达到1000多元，有的接近2000元。随着产业转移步伐加快，中西部地区用工量增加，农民工就近打工的选择增多，去沿海地区的越来越少。

　　再次，纺织企业大多没有完善的人力资源培养机制，造成一线工人流动性很大，不仅招工难，要留住工人更难。尤其是技术工人的短缺使企业在技术开发、产品创新方面举步维艰。技术工人工作时间较长，技能熟练，并且懂得一定的专业知识和操作技巧，能为企业带来更好的效益。但是技术工人需要时间来培养，还需要企业在技能培训等方面下工夫，不少纺织企业不愿意承担培训工人的成本，由此导致了行业内部能工巧匠的缺失，这样一来当然很难招到需要的人。

　　■ 业界评析

　　上海华日服装有限公司工会主席朱雪芹：制造企业短缺的是熟练工人，随着三农问题的逐渐解决，城镇化和新农村建设步伐加快，广大乡镇和农村就业岗位增多，一些熟练工人能在离家较近的地方就业，虽然报酬略低于沿海发达地区，但可就近照顾家庭，因此不愿意再出外打工。

　　江苏富安茧丝绸股份有限公司董事长兼总经理卢克松：导致“用工荒”的原因不仅仅是企业待遇低这一个问题。应该看到，这是金融危机后国内产业转移加快、经济格局发生复杂变化的一种现实反映，是制造业遇到的共性问题，也是一个趋势性问题。对此政府要高度重视，及时规划，统筹解决。

　　破解 吸引人才靠什么

　　面对“用工荒”，企业只有在引进人才、留住人才、发掘人才上不断想办法，才能在“用工荒”袭来的时候从容应对。企业要留住人才需要从硬件和软件两方面来下功夫。很多时候，要留住人才，和谐的企业文化氛围即软环境甚至比硬件环境更具有深远意义。这就要求企业管理者改变思维方式，更多地考虑营造和谐的软环境，建立集聚人才机制，做到以情感留人、以待遇留人、以机制留人，让每个员工有用武之地，让每个员工真心诚意为企业奉献自己的力量。只有这样才能在“用工荒”来临时不再慌乱。

　　■ 典型案例

　　河南许昌裕丰公司的留人招数

　　招数一：舒适的工作环境

　　许昌裕丰纺织有限公司每隔几年就淘汰一批设备，引进目前国际上较为先进、自动化程度高的一流设备。进入裕丰公司的生产车间，映入眼帘的是光亮整洁干净的环境，工人操作十分轻松简单，只要揿一下显示屏按钮，机器就会按程序工作，出现故障会自动提示。自动络筒代替了过去人工络筒，自动吸尘大大减轻了清洁工作量。

　　招数二：和谐的企业氛围

　　裕丰公司通过塑造学习型企业来培育企业文化，培养人才，从而促进公司核心竞争力的形成。事实上，裕丰公司做强做大靠的是人才，通过自行培养及引进人才相结合，建立集聚人才机制，做到了以情感留人、以待遇留人、以机制留人，让每个员工有用武之地，让每个员工真心诚意为企业奉献自己的力量。

　　招数三：读懂员工的心

　　要留住人就要了解这群人的个性、特点和要求，即所谓留人首先要留住心。企业能否留住人才，领头人非常关键。许昌裕丰公司董事长宋松继对自己选中的人才完全信任。员工有什么想法只要同他提出，他都会全力支持。他总说：“我不会亏待跟我干的人，哪怕有一天我不做纺织，我也不会让大家饿着，而且要比别人过得更好”。这种无形的人格魅力更能感化人。这种精神上的鼓励，对发挥员工的潜能意义重大。

　　招数四：各项奖励鼓舞人

　　裕丰纺织公司为了留住人才拿出近百万元用来提高和改善职工待遇。对特种人才如电工，公司实行包机制，提高现有员工的收入，大大调动了他们的积极性。公司每年举办两次操作比赛，得奖比例高达25％左右。为了吸引人才，公司规定，为企业引进一个人才，员工至少奖励200元，如果引进的人才多，获得的奖金就多。今年，获得引进人才一等奖的工人每人奖励了2000元。

　　■ 业界评析

　　全国人大代表、福建嘉达纺织有限公司教练员林欣欣：目前“80后”、“90后”农民工思想活跃，跳槽现象频繁。不少企业都采取加薪、提高福利待遇等方式尽力留住工人，而户籍和住房问题是职工最关心的，要解决这些问题，仅靠企业是做不到的。建议相关部门高度重视健全完善职工工资正常增长机制，着力提高低收入者的收入水平；同时强调应认真贯彻落实《劳动法》、《工会法》以及《集体合同条例》等法规，依法推进、完善和规范工资集体协商制度。

　　每次我来北京开“两会”，或者参加活动上了电视，厂里的工友们都会羡慕地向我表示祝贺。这让我由衷感觉到，要让外来务工者通过努力得到应有的荣誉，让他们切实感受到自己也可以凭借优质的工作，成为“三八红旗手”，成为“优秀农民工”，这种激励作用是巨大的。

　　■ 记者点评

　　从长远来看，我国劳动力成本的上升是必然趋势。要破解用工难题，加强技术改造，通过采用先进设备来提高生产效率、减少用工，逐步摆脱对劳动力的过分依赖，努力实现从劳动密集型向技术密集型的转变，才能从根本上解决用工难问题。

　　■ 典型案例

　　永盛纺织引进先进设备免遭“用工荒”

　　为了避免同质化竞争，提升产品竞争力，浙江永盛纺织有限公司投资4.5亿元从瑞士立达、日本村田引进了24套技术领先的纺纱生产线，节约了生产成本，提高了工作效率。不仅可以降低企业能耗和用工成本，还在生产质量和价格上都具备了优势。现在永盛纺织生产规模为5万纱锭，企业人数由原来的500多人减少为现在的174人，效益得到了大大提升。